汉阴：推行“双考”模式促进队伍正规化建设
为充分发挥考核的评价、监督和导向激励作用，进一步调动民警的工作积极性和主动性，切实提升警务工作效能，汉阴县公安局以深化公安改革为契机，坚持问题导向，探索建立特色鲜明的“金字塔”式考核考评体系，推行“双考”考评机制，真正做实单位考核，做细全员考核，激发队伍活力，推动公安工作和队伍建设跨越发展。 一、强化组织领导，完善考核评价机制。为打破“大锅饭”的格局，解决民警“干多干少、干和不干、干好干坏一个样”的问题，县局在强化考核上下功夫。首先，在充分调研论证、广泛征求意见的基础上，根据省委提出的‘激励、容错、能上能下’三项机制，结合以往考核方法，创新制定了《汉阴县公安局目标责任制考核“双考”评价办法》，对考核原则、方式、依据及结果运用等确定了系统规范、可操作性强的运行机制。成立了由“一把手”挂帅的目标责任考核领导小组，明确各单位负责人为小组成员，设立考核办在政工室，形成一把手亲自抓，分管领导具体抓，一级抓一级，层层抓落实的良好格局。其次，不断完善考核考评体系，将各项目标指标细化量化到单位和个人，落实到年度、季度、月份，使考核不仅涵盖到单位，并将工作压力层层传导至每个民警，促进公安工作提质增效。再次，为了冲击“多干多出错，少干少出错，不干不出错”的消极思想，鼓励支持民警敢于担当，想干事、能干事、干成事，进一步激发队伍活力，县局探索建立容错免责机制，对民警在依法依规履职过程中对单位造成负面影响或其它损失，可根据其过错的具体情况，给予从轻、减轻或免于问责（“一票否决”事项除外）。最后，安排局党委成员深入各自包抓单位，重点督导检查目标责任考核和重点工作落实情况，并开展“交叉互检”，相互提出指导性意见，从而达到共同提高的目的。 二、推行双考办法，激发队伍内部活力。针对以往只考核单位，不考核民警，无法激发民警潜能的情况，县局探索推行“双考”考评办法，即县局考核单位，单位考核个人。一方面，做细单位考核。过去的考核，县局对单位间的差异性考虑较少，制定统一目标任务和考核标准，导致考核不公，挫伤部分单位工作积极性。为改变以往“一刀切”式的考核办法，县局根据各单位承担的工作任务，将单位考核划分成川道派出所、山区派出所和机关综合部门三个序列，第一、二序列单位根据“基层基础工作、执法质量、警务综合、个性目标、加减分”五个考核项目的评估结果，综合认定考核等次；第三序列单位考核范围包括个性目标考核（含执法质量）、市局排名得分和加减分，以市局对口部门考核成绩为依据，确定考核等次。同时，根据各序列单位实际情况制定不同的目标任务，使各单位站在同一起跑线上，使考核更加科学合理。另一方面，做实全员考核。各所队室根据“双考”评价办法及考核任务，制定了具体考核办法，明确岗位目标任务和责任主体，并制定工作进度日程表，列出目标责任清单，使全员考核落到实处。明确规定各单位民警由单位负责人考核，法制员由法制部门考核，驻所刑侦人员由刑侦部门考核，抽调到外单位工作人员由用人单位提供考核结果。全员考核分为平时考核和年度考核，其中平时考核逐月进行，每季度汇总后上报考核办。平时考核总分为100分，其中工作考核50分，内部管理考核20分，认可度评价30分，另明确了加减分项目（加分累计不超过10分，减分不设下限）。 三、规范考核工作，增强公安工作效能。一是严格审核把关。各单位制定的考核办法，呈分管局领导审定后，报局主要领导审签后考核办备案；每月全员考核结果，经分管局领导审定后，于每季度最后一月25日前报考核办；单位季度考核结果，经单位主要负责人签字，经分管局领导审定后报考核办。二是推行阳光考核。要求凡是涉及到的考核标准、内容、程序、方式及结果等一律予以公开，接受民警的评议和监督，形成公开、平等、竞争、择优的氛围。尤其限期公开考核结果，局机关综合部门于每月初上网公布自身和下达任务完成情况；考核办于每季度头月6日前上网公布单位上季度的考核结果，做到考核公开透明、公平公正。单位和个人对考核结果有疑问的，可提出申诉申请，提请复核复查，有效预防和纠正考核中偏差，保证考核结果的客观公正。三是划分考核等次。年终根据考核考评结果，将单位考核分为优秀、良好、达标、不达标四个等次，全员考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，评定标准严格按照考核方案执行，实行总分100分量化评分，其中90分以上优秀，80-89分良好（称职），60-79达标（基本称职），60分以下不达标（不称职）。同时，打破“评优不评差”的习惯，要求各单位对民警考核区分等次，“四个等次”必须名下有人，并明确不得评定为称职以上等次和直接评定为不称职等次的一些情形，具有规范的操作性。四是实行联动考核。原先单位考核由政工部门牵头，在实地考核时，因对各单位具体工作内容及进展情况了解不多，在打分中容易出现偏差，导致考核不公。县局探索推行了部门联动考核，由政工部门负责队伍建设考核，其它业务部门负责相关业务工作的考核。五是创新评价手段。县局突出第三方评价，探索引入社会治安总体评估，把工作任务与民意测评、治安状况等直接挂钩，组织第三方进行满意度抽查、不定期调查，核实单位和民警是否按照县局规定进行，根据调查结果划分考核等次，评价工作，倒逼各单位做实工作。六是及时推进考核。各单位每月召开考核汇总会，掌握考核指标完成情况；县局每季度召开一次考核点评会，由各单位负责人汇报本单位考核指标完成情况，局党委点评分管部门工作，局综合部门负责人点评各所队室完成本部门下达任务情况，使各单位了解自身工作的薄弱环节和努力方向。 四、盘活激励机制，彻底打破平均主义。为彻底解决在编不在岗、在岗不在干、在干不在行的问题，让能干者受益，让实干者、吃苦者吃香，县局坚持“奖得心动，罚得心痛”原则，将考核结果与民警政治待遇和经济利益等挂钩，做到“以实绩论英雄，凭贡献论奖惩”，切实调动民警的工作积极性和主动性。一是将考核结果与津补贴、奖金发放挂钩，使民警在经济上得实惠。县局将目标考核奖金、加班费、乡镇津贴等集中起来，每年人均合计1.5万元左右，作为考核奖金统筹应用，取中间值设置基础系数，根据考核档次，分别兑现不同数额的奖金。同时，对于退居二线、长期不在岗的民警将不再兑现奖金和津补贴，腾出来的资金用于奖励工作积极认真、成绩突出人员。二是将考核结果与评先评优、立功受奖、提拔任用、职级待遇等挂钩，使民警在政治上有舞台。落实“选贤任能”及“轮岗交流”机制，干部的调整和提拔任用，民警的评先评优和立功受奖，将优先从考核优秀的所队和民警中选拔。对考核结果落后的民警，将适时调整岗位，从机关调整到基层、从基层调整到边远山区。对考核结果落后的单位，将取消单位及负责人的评先评优资格，对单位负责人予以警示谈话、视情调整班子、对主要领导视情采取组织措施。在全局形成“能者上，庸者让”的良性竞争氛围。三是将考核结果与末位待岗培训挂钩，揪出队伍中的“南
