省公安厅《公安理论与实践》刊登

石泉辅警队伍管理调研文章

10月25日，省厅《公安理论与实践》2018年第4期，刊登了石泉县公安局政工室主任屈小宁撰写的《深化公安改革背景下加强警辅队伍管理工作的几点思考》调研文章。现转载如下：

深化公安改革背景下加强警辅队伍

管理工作的几点思考

屈小宁

摘  要：本文以石泉县公安机关为例，分析研究警辅人员队伍现状、存在问题及解决方法，认真思考推进公安队伍正规化建设的方法和措施。

关键词：辅警人员现状  问题  建议

一、石泉县公安局辅警人员现状

截至2017年9月，全县公安机关政法专编180人，共有工作人员431人，人民警察身份168人，其中警辅人员263人。警辅人员分类较多，主要包括体制内的以工代干、事业编制、工勤人员和体制外的向社会购买服务人员、公益性岗位人员、委托保安公司招录的交通协管人员等构成；从警辅人员进入渠道来看，主要是体制内安置、面向事业单位选录、考录文职人员以及合同制招录进入；从岗位分布上看，警辅人员主要分布在信息化建设、一线勤务、服务窗口及机关文秘等岗位；从管理运行上看，各类警辅人员因进入渠道不同，归口管理单位不一，主要遵从“谁用人谁管理”原则；从薪酬待遇来看，分为体制内财政供养按政策标准执行和体制外非财政供养按合同约定标准执行两种大的类型，其中因身份类别不同薪酬来源渠道不同，又各自存在差距。

二、警辅队伍管理存在的主要问题

（一）招录来源局限，整体素质素能不高。警辅人员是通过政府安置、面向社会选录、委托第三方招录等方式进入公安机关，招录面向的人群大多是退伍人员、失业青年、农村贫困人口等，这一部分人员，大多为高中及以下文化程度，整体文化功底较差，综合素质能力水平不高，进入岗位后再培训基础差，可塑性较低。除极少数人员之外，大多数只能从事简单的勤务、警务协助工作，完成系统而复杂的工作能力不足。而且，这一部分人员进入公安机关之前处闲散状态，未接受过严格教育训练,因此在职业素养和纪律作风层面，缺乏规矩意识，是违规违纪高风险人群。

（二）使用范围局限，执法安全隐患凸显。执勤执法方面，警辅人员只能从事民警执法辅助工作，不具备执法权、侦查权等，但客观上由于基层政法专编人员递补负增长，因此基层公安机关习惯性地招录警辅人员来弥补警力不足问题，来应对日益繁重的公安业务，久而久之逐渐出现警比失衡现象，及辅警人员占比超过正式人民警察数。以我局为例，基层执法单位正式民警与辅警比例为1:3甚至1:4，那么警辅人员在执法执勤方面“独挑大梁”的情况出现，相应的，因执法主体资格风险，执法安全隐患必存。这部分人员，在出现违规违纪问题后，唯一的处置方式是辞退，无震慑和约束效力。而警辅人员因工作过错造成的相关损失、参与执法引发的投诉和纠纷等，却由用人单位“买单”。

（三）管理手段局限，人员流动性较大。管理机制方面，由于激励奖惩缺乏政策依据，警辅人员立功无望，奖励无据，惩处无方，从而不利于调动警辅人员工作积极性。因此，多数警辅人员处于“边干边看”状态，有其他合适工作随时“跳槽”，或存“只求无过不积极作为”和“不怕有过大不了辞职”两种极端心态，给队伍管理带来难度。在日常管理中，用人单位普遍反映临聘人员存在“管的严就发牢骚、讲怪话，管的松就我行我素、无所顾忌”的情况，纪律作风涣散，用人单位也因此抱着“不行就走，走了再招”的态度对待警辅人员，导致警辅人员队伍不稳定，流动性较大。一直处于辞退、辞职再选聘的循环状态。

（四）待遇增长空间局限，缺乏职业认同感。薪酬待遇方面，警辅人员因岗位、类别不同，薪酬标准不一，整体待遇普遍偏低。政治待遇方面，警辅人员无任何晋升通道。因此，很大程度上影响了工作积极性，甚至出现“给力的留不住、留下的不给力”现象。部分人员甚至直接或间接在外从事第二职业，消耗了从事本职工作的精力和时间，不利于公安工作开展。主观态度方面，警辅人员认为自己是临时工，工作无长久保障，易产生自卑心理，认为自己是“警队二等公民”，即使工作再出色也不可能“被认可”，导致心态失衡，工作消极应付，主动性和积极性不高，“做一天和尚撞一天钟”的思想存在，缺乏职业归属感。

（五）保障力度局限，暗存劳资纠纷隐患。按照现行有关劳动法律法规的规定，临聘人员工作达到一定年限后，用人单位不得随意解聘。同时，应执行相应的社会保险制度，为其购买各类社会保险，但现实管理环节中，因政府保障问题及队伍人员流动性问题，用人单位在执行合同约定的社会保险购买环节均存在少买和不买现象，因此，导致劳资纠纷隐患暗存。

三、加强警辅队伍管理的建议

（一）打开出口精简辅警存量提升相对质量。建议对现有警辅人员进行一次全面清理，对不适应工作、不胜任岗位、有不良记录的人员采取一次性结清的方式进行清退。同时动员警辅人员积极寻求其他就业通道，公安机关忍受警力不足“阵痛”放出一批“留不住”、“不想留”人员，瘦身辅警队伍，精简辅警数量，提升相对质量。

（二）完善机制提升待遇空间激发工作潜能。完善辅警分级管理相关机制，强化日常监管，从工作年限、工作实绩、政治素养三个方面进行进行全面考评，并参照人民警察警衔等级评定制度，分类定级管理，逐步形成骨干、优秀与普通人员三个等次级别，级别与经济政治待遇挂钩，核定不同类别警辅人员经费保障标准，提高工资待遇。并做到有升有降，激发辅警工作积极性。

（三）建立基地严格岗前培训提升总体素能。建议针对辅警职责职能，建立辅警培训基地，制定《警辅人员培训办法》，按照“全员参训、分类开展、集约驻训、梯次提升”的原则，对培训的组织形式、培训内容、指导方式、考核考评参照人民警察培训机制等进行科学详细的规定，助推临聘人员素质素能整体提升，符合公安工作面临的形势任务需要。

（四）纳入范围规范激励奖惩增强职业认同。建议修改现行公安机关奖惩规范，将警辅人员纳入激励奖惩范围，增强警辅人员主观方面遵规守纪约束力、干事创业内动力，激发广大警辅人员工作荣誉感、成就感和认同感。

（五）完善政策提高优抚待遇增强队伍稳定性。完善各种从优待辅措施，推动各项辅警优抚政策落实，将警辅人员纳入范畴，延伸维权和优抚工作外延，具体做好因公伤残、因公牺牲、困难救助等政策弥补工作，保障其合法权益。

（六）打开入口择优选录招警增强队伍凝聚力。结合公安部、人社部等相关政策，逐步探索优秀警务辅助人员转警制度，推动警辅人员管理工作制度化、规范化、法治化，将工作能力强、业务素质高、纪律作风好、群众基础好的优秀警辅人员“转正”，增强队伍凝聚力。