近年来，汉滨区针对科级领导干部队伍中存在的“为官不为”问题，创新推行科级领导干部积分管理考核模式，把“三项机制”与干部管理有机融合，引入经常、纳入日常，落小落微、落长落常，走出了一条实用与实效、定性与定量、静态与动态相结合的干部管理新路子。

　　一、背景与起因

　　汉滨区总人口102万，有科级干部1291人，其中正科级干部497人、副科级干部794人。随着转作风要求和标准的不断提升，一些领导干部动力不足“不愿为”、担当不足“不敢为”、压力不足“不作为”的问题逐渐显露，已成为影响和制约全区追赶超越、引领发展的一个重要因素。突出表现在三个方面：一是思想作风有“垢病”。面对提速发展和从严管理新形势，少数领导干部依然浑浑噩噩、不学无术、不求上进，缺乏敢闯、敢干、敢试的精神，工作瞻前顾后，求稳怕乱，避重就轻。受机构改革、干部政策调整等因素影响，干部晋升渠道变窄，个人进取精神退化。二是管理考核有“漏洞”。以前，干部考核主要采取“年终算总账”的方式进行，这种考核方式重结果、轻过程，不能很好地进行过程管理，领导干部团结共事如何、履职尽责怎样，没有一套比较完善的管理机制来进行有效的监管。年终民主测评时往往“凭印象、看面子、顾感情”，考核难以做到考实考准，挫伤了部分干部的积极性。三是作用发挥有“瓶颈”。以前，由于没有量化指标，没有具体的考核指标体系，尚未做到人尽其才，才尽其用;一些领导干部也只顾自己分管的“一亩三分田”，缺乏创先和担当。基于此，汉滨区制定出台了《汉滨区科级领导干部积分管理考核办法(试行)》，着力破解全区科级领导干部队伍管理中的三大“难题”，有效推进全区领导班子建设和干部队伍建设的精细化和科学化。

　　二、做法与实践

　　1、积分设计科学合理。一是体系设计精准。采取基础分与工作实绩正向加分、工作痕迹负向减分相结合的方式，对每名科级干部所在单位工作完成情况和个人履职情况进行积分登记、量化赋分。积分排序按照年度目标责任考核划定的单位类别和干部的正、副科级级别进行。积分管理以1年为1个积分单位，5年为1个积分周期，实行滚动积存。二是指标设置精细。在实行基础积分的同时，紧扣全区县域经济社会发展监测考评、承担重点工作任务等重点工作和内容，设定工作实绩正向加分指标12项、工作痕迹负向减分积分指标12项，充分体现积分考核的差异性和公正性。三是分值设定精确。每名科级干部不分单位、不论级别，基础分均为60分，处在同一起跑线。工作实绩正向加分分值、工作痕迹负向减分分值分别与单位年度综合考核等次、个人年度考评格次、主抓或分管负责工作位次等情况紧密挂钩。工作实绩正向加分考核指标分值，单项最高可加10分，最低可加1分;工作痕迹负向减分指标分值，单项最高可减7分，最低可减0.5分。对个别积分指标的分值，还设定了上限，确保分值设定合理。

　　2、积分考核简捷规范。一是程序明晰。总体按照“信息填报--资料收集--积分审核--公示复核—建档入库”的程序进行积分登记。信息填报，由每名科级干部根据《汉滨区科级领导干部积分管理考核登记表》中设计的内容如实进行填报;资料收集，由各单位指定专人负责收集上报;积分审核和建档入库，由区委科级领导干部积分管理领导小组办公室负责完成;公示复核，由区委科级领导干部积分管理领导小组办公室反馈给各单位配合完成。积分考核每年进行一次，7月底前上报有关材料，9月底前完成建档入库任务。二是操作规范。自行研发一套积分管理考核软件，建设一个覆盖全区科级领导干部的积分管理考核系统。系统总体规划为单位管理、干部管理、积分管理、查询统计、系统管理五大功能模块。区委组织部作为考核系统的管理单位，按照科级干部填报的登记表建立基础信息档案，依据单位和干部个人提供的印证材料，严格按照审定程序建立干部积分数据库，对干部积分进行记录、统计、查询、排序，每年按类别、级别进行排名统计和结果运用，实现对每位科级干部的动态考核和实时查询。各单位也可通过管理系统分配权限，在系统服务端查询本单位科级干部的基础信息和积分情况，加强相互监督，确保公平公正。三是责任明确。每个单位确定1名分管领导、1名具体工作人员专门负责科级领导干部积分管理考核工作，由各单位分兵把口，做好资料收集、积分核对、台账建立等工作。组织部将全区科级领导班子和科级干部上年度考核、民主测评结果，区监察委将全区科级干部上年度党政纪处分结果，考核办将年度目标责任考核结果、追赶超越季度考评结果，区委办、区委农工部、区政府办、区财政局、区统计局分别将上年度改革创新、单项工作奖惩情况进行汇总后，报区委科级领导干部积分管理领导小组办公室。

　　3、积分运用对接精准。一是与评优评先相挂钩。对积分和排位进行充分运用，每年评选出“敢担当、善作为”优秀正科级领导干部10名、优秀副科级领导干部20名，在全区进行通报表彰。二是与干部考核奖励相配套。将科级领导干部积分作为干部年度目标责任考核奖分配的重要依据，改变过去搞“平均主义”“吃大锅饭”的考核奖金分配制度，实施差异化考核。通过公示换算，以得分评判干部年度业绩贡献大小，合理分配年度考核奖金，让干部心服口服。三是与干部选拔任用相衔接。将干部积分与岗位调整、选拔任用有机结合，对当年积分靠前、实绩明显的，在培养推荐、提拔使用、岗位调整等方面优先考虑;对积分在同类别、同级别排名末位或低于60分的，第一年由组织部门诫勉谈话;连续两年的，按照能上能下办法规定，给予组织处理;对在一个积分周期内总分排名靠前、且符合提名条件的，在班子换届中优先提拔使用;对排名靠后、不适宜继续担任领导职务的，不再进行提名。

　　三、成效与反响

　　今年以来，全区共有1158人次在单项工作、表彰奖励、市对区考核、县域经济监测方面获得加分，125人次因重点单项工作考核靠后、市对区考核欠账、不良记录等情况被扣分，平均积分78.90分。对积分排名靠前的12名干部提拔或交流到重要岗位，33名积分排名靠后的进行了诫勉谈话;对排名末位的5名镇办、部门干部进行了岗位调整，形成了“能者上、庸者让、劣者汰”的鲜明用人导向。一是干部的思想观念明显转变。通过实施科级领导干部积分制管理，积分记录了干部的功与过，决定着干部的奖惩与升降，干部能上不能下的观念被彻底打破，“以业绩赢得积分，凭积分赢得职位”的观念逐步形成，干部想工作、抓工作的积极性和主动性空前高涨、明显增强。二是干部的团结协作形成常态。推行积分管理后，单位和分管工作发生问题的班子正副职、相关负责人实行连带问责和考核扣分，形成了正职与副职齐抓共管、领导与干部齐心协力的良好格局。三是干部的进取精神不断增强。实施积分管理考核，单位工作成绩获得上级部门表彰、工作创新得到上级表彰或推广的，该单位的主要领导、分管领导均可加分，充分调动了领导干部创先争优的激情，倒逼不想为、不敢为、不愿为的干部自觉警醒，真正形成“九牛爬坡、个个出力”的良好局面。四是干部的责任担当蔚然成风。通过1000余名科级干部的引领示范，有效带动了全区2万多干部思工作、谋工作、抓工作的思想自觉和行动自觉，雷厉风行抓落实、不折不扣抓执行蔚然成风。五是干部的工作成效日益显现。在全省县域经济社会发展监测的29个城区中，汉滨区连续三年获得“争先进位”奖;在全市13个县区年度目标考核中，连续两年被评为“优秀”等次。

　　(作者单位：中共汉滨区委组织部)

　　(责任编辑：徐天华)