习近平总书记在全国组织工作会议上强调，实现中华民族伟大复兴，坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，归根到底在培养造就一代又一代可靠接班人。近年来，石泉县立足当前，着眼长远，始终把年轻干部培养选拔使用工作放在领导班子和干部队伍建设的首要位置，积极探索推行年轻干部“发现储备、跟踪培养、准确使用、严管厚爱”的培养选拔链条，一大批优秀年轻干部脱颖而出，全县领导干部队伍结构进一步优化，为县域经济社会发展提供了坚强的组织保障。

　　一、探索之举

　　(一)树立“新观念”。打破后备干部队伍建设神秘化操作方式，树立“大后备”的观念，将发现的视角延伸到社会各个领域、各个层次，使各类人才充分涌现。一是引入竞争机制。在坚持个人自荐、组织发现推荐的基础上，采取公开竞争选拔的方式，面向社会公开选拔科级后备干部，变“伯乐识马”为“赛场选马”，精准发现储备优秀年轻干部。今年，通过遴选的方式，公开选拔了15名学历高、能力强、作风好的优秀年轻副科级后备干部。二是加大人才引进力度。制定出台《石泉县高层次和紧缺人才引进服务及管理办法》《石泉县“名校英才”入石计划实施办法》，近两年引进重点院校和硕士以上学历人才45名，加大从高校毕业生、大学生村官、优秀村干部中遴选年轻干部的力度，近两年招考公务员、事业单位工作人员310名，源源不断地为全县党政机关输送了“新鲜血液”，有效地改善了基层干部年龄、学历结构。三是分类分层建库。在门类构成中，有党政领导人才，技术人才和经济管理型人才;在层次构成中，有副县级后备人才，又有科级后备人才和股级后备人才。目前，我县发现储备了15名副县级、99名正科级、183名副科级优秀年轻后备干部库。

　　(二)构筑“大熔炉”。建立多层次、多岗位、多领域锤炼年轻干部机制，不断增强年轻干部思想政治素质和驾驭复杂局面、解决实际问题的能力。一是实施“青蓝工程”。近年，单位党政领导、退居二线老领导、中层骨干与本单位35岁以下年轻干部结成369对“一对一”帮扶对子，通过“面对面”地谈、“手把手”地教、“心连心”地带，让年轻干部学思践悟，进一步提升基层工作能力和素质，形成“比、学、赶、超”的良好氛围，激发年轻干部干事创业积极性、能动性和创造性，增强能干事、肯干事、干成事的本领。二是建立“双向交流”制。根据实际工作需要，每年分批次选派部分年轻干部到发达地区挂职锻炼或考察学习，学习招商引资、规划建设、旅游经济、人才引进和特色小镇建设等方面的管理理念和经验做法，提升年轻干部适应工作环境和独立开展工作的能力。近年向江苏金坛选派挂职干部7人，组织外出培训考察500余人次;江苏到石挂职干部10人，到石交流工作200余人次。三是开展“岗位锻炼”制。制定印发《石泉县选派优秀年轻干部到基层一线实践锻炼实施办法》，每年选派一批年轻干部到脱贫攻坚一线、重点项目、招商引资等关键岗位上经受磨练。选派11名县直部门科级领导到11个镇挂职扶贫副镇长，精准对口选派260名年轻干部到贫困村担任第一书记或工作队员，130余名年轻干部参与到重点项目和招商引资等中心工作中。新提拔的干部中，90%以上都参与过重点项目建设工作。

　　(三)念好“紧箍咒”。坚持严管与厚爱相结合，实施预警机制和动态调整机制，倒逼年轻干部砥砺奋进、成长成才。一是建立“三色卡”预警制度。对有“为政不为”倾向的年轻干部，通过发放绿色提醒卡、提醒谈话等方式防患于未然;对有“为政不为”行为且情节较轻的，向其发放黄色预警卡，并进行警示谈话;对有“为政不为”行为的，但未达到纪律处分规定的，向其发放红色警戒卡、实施诫勉谈话、责令限期改正。今年有45名年轻干部通过及时预警，从源头上预防了年轻干部违纪违法。二是建立“退回管理”机制。制定出台《石泉县科级领导干部“能下”实施办法》和《石泉县党政机关事业单位工作人员退回管理办法》，对不适宜现职的科级领导干部细化明确18条刚性“下”的标准和情形，对“慵懒散漫虚”的一般干部细化明确19种被退回的具体情形，畅通干部“下”和“退回”渠道，倒逼干部履职尽责、担当作为。2018年以来，15名科级领导干部因不胜任现职被“下”，47名干部被退回组织人事部门“回炉煅造”。三是落实座谈交流制度。建立年轻干部谈心谈话和心理疏导制度，县委每年组织召开全县年轻干部座谈会，围绕中心工作交流思想、工作体会和成长经历，帮助他们分析问题，总结经验，发扬成绩，克服缺点。各单位党组织书记定期对年轻干部谈心谈话，了解思想动态，进行心理疏导，引导年轻干部积极调整心态，健康生活快乐工作。

　　(四)开通“快车道”。坚持从树立导向、规范程序、用活机制三方面入手，推动年轻干部脱颖而出、快速成长。一是树立“三重”导向。县委确立了“重实绩、重公论、重基层”的“三重”用人导向，提出了“优先在急、难、险、重、苦一线选拔干部，优先在年度目标责任考核优秀的单位和年度考核优秀的干部中选拔干部”的“两优先”原则，打破了“论资排辈”的传统模式，为年轻干部成长树好了“风向标”。近三年来，共提拔重用优秀年轻干部183名，其中：在目标责任考核优秀的单位中提拔重用145名，脱贫攻坚一线提拔重用66名。二是规范选用程序。为了加大年轻干部使用力度，防止“揠苗助长”现象的发生，建立干部初始提名“六步流程”，采取推、看、询、议、察、决“六步法”选拔任用干部。通过组织部门和考察组看初始提名人选近三年年度考核结果，后备干部无任用推荐情况，任职资格条件和人岗相适情况，了解平常表现和一贯表现;通过征询初始提名人选所在单位分管或联系的县级领导、单位主要领导意见，尊重用人的人建议权，组织部综合分析、集体讨论议定考察初步建议人选，县委常委会议定考察对象;通过组织部部务会提出任用方案，县委常委会集体研究决定，最终确定任用人选。实践中，工作一般，民主推荐得票“冒尖”的17人被剔除，表现优秀，推荐票一般的13人最终得到提拔重用。三是用好“三项机制”。充分运用鼓励激励机制，对能够立足本职，积极创业，在本系统本领域做出一定成绩的，在干部选拔任用上予以政策倾斜，激发干部干事创业动力，形成鲜明的选人用人导向。运用容错纠错机制，对有关单位和个人在履职担当、改革创新过程中，未能实现预期目标或出现偏差失误，但符合法律法规和政策规定，勤勉尽责、未谋取私利的，及时纠错改正，免除相关责任或从轻减轻处理。“三项机制”实施以来，运用鼓励激励机制提拔干部174名，占提拔干部总数的80%以上，容错纠错干部27人，有效地激发了年轻干部干事创业的活力。

　　二、待解之题

　　在创新年轻干部培养选拔机制方面进行了一些探索，但离新时期年轻干部队伍建设的需要还存在一定的差距，主要体现在以下三个方面。

　　(一)政策层面。一是来源渠道单一。公务员凡进必考，受身份、学历、专业、经历等因素的限制，选拔使用范围上往往局限于体制内，一些优秀人才特别是年轻干部很难进入党政机关，以致干部老龄化现象严重。据统计，全县46岁以上的公务员占50%以上，51岁以上的公务员占34.3%，甚至个别单位公务员全部在50岁以上。二是交流渠道不畅。随着行政管理体制改革向纵深推进，机关、事业单位两种管理体制逐渐明晰化，在机关和事业单位之间形成了一道看不见的“鸿沟”，使公务员和事业单位工作人员的交流受阻。导致公务员都不愿到事业单位任职，怕“有去无回”，事业单位工作人员都想通过提拔、调任进入公务员队伍，形成“万人挤独木桥”的现象，部分年轻干部进不了体制内。三是机改原因所致。历次机构改革以来，地方党政机关事业单位领导职数大幅减少，新进人员严格空编，大多数县直部门处于满编状态，多年来由于编制原因未考录或调入年轻公务员，导致行政机关科级干部出现 “少数人中选少数人”的现象，甚至无人可选的情况，客观上导致了年轻干部队伍在源头上缺乏了一定数量的人才储备。

　　(二)管理层面。一是年轻干部培养缺少长远规划。一些单位领导对年轻干部存在“重使用轻培养，重眼前轻长远”的问题，没有制定年轻干部发展规划，在培养上考虑不多、着手不早、措施不细，出现“人到用时方嫌少”的现象。二是思想认识存在偏差。一些单位在干部选拔任用上“唯资历、唯年龄、唯台阶”，搞论资排辈、平衡照顾，认为年轻干部今后的路还很长，提拔的机会还很多，应该优先考虑年龄大、资历老的同志。有的认为年轻干部“资历浅、经历少”，不敢把年轻干部放在重要岗位、关键岗位上考验，致使年轻干部在选拔使用时“下面推不出、中间用不上、上面看不见”。三是评价体系的科学性不够。一些单位片面的把干部年轻化与革命化、知识化、专业化割裂开来，与低龄化、高学历、高分数相挂钩，忽视了年轻干部的政治素质、工作实绩、发展潜力等，一些年轻干部以公选考试为主，以业务工作为辅，在公选上某一重要岗位之后，实际能力与岗位不相匹配，导致干部群众不满意。

　　(三)自身层面。一是信念不坚定。部分年轻干部缺乏严格的党内政治生活锤炼，党性观念还不够成熟，缺乏“革命理想高于天”的精神力量，运用马克思主义的立场、观点、方法，分析和解决实际问题的基本功不够扎实，轻视理论的作用，又不注重在实践中加以运用，还没有系统形成科学的世界观、人生观和群众观。二是心态浮躁。有的年轻干部沉醉于“年龄优势”，认为自己早晚要“接班”，“坐等提拔”;有的急功近利，工作不够安心，想通过遴选、招考等形式调到条件更优越单位工作，个别等不住的甚至“跳槽”。据统计，近两年新招录干部辞职率达到10%以上。三是能力不足。近年来“离开家门进校门，走出校门进机关门”的“三门”干部越来越多，绝大部分年轻干部没有经历过基层一线的实践锻炼，不愿为、不会为、不能为的现象越来越严重，缺乏群众感情和工作方法，习惯于遇到问题绕着走，受业务能力和阅历经验所限，难以在短时期内脱颖而出。

　　三、创新之路

　　培养造就优秀年轻干部，关键在机制，路径在创新。要严格落实习近平总书记关于年轻干部工作的论述要求，不断创新机制，改进措施，培养一批又一批既有数量又有质量的优秀年轻干部队伍。

　　(一)硬化政策“配”。一是实施源头工程。适当扩大规模，定向招录优秀大学毕业生。加大人才引进力度，拓宽人才选用视野，完善多渠道发现、识别、举荐优秀人才的办法，动态建立年轻干部库，形成既有近期可提拔使用的“应用型”人才，又有中远期的“储备型”人才。二是突破政策壁垒。着力打破身份界限和体制壁垒，探索制定企事业单位各方面优秀人才进入党政机关的具体办法，连通事业单位和党政机关人才合理流动的桥梁，确保专才专用、人岗相适。三是规定班子年龄结构。设定班子中年轻干部配备的最低要求，动态调整班子成员，有计划有步骤地把年轻干部充实到班子中，让每一个班子都能实现老中青梯次配备。对没有领导职数的班子，可以探索选派优秀年轻干部挂职锻炼的办法，确保每个班子都后继有人。

　　(二)夯实责任“储”。一是建立责任体系。建立党委(党组)抓年轻干部工作的责任制，明确领导班子特别是一把手选拔培育年轻干部的具体责任，并作为党建工作考核和领导班子个人考核的重要内容，明确追责措施，形成一级抓一级的责任体系。二是制定具体规划。统筹考虑当前需要和可持续发展，对未来5-10年的年轻干部培养选拔作出具体规划，保持工作的连续性和长期性，防止“冷热病”。特别要明确近期工作目标，并建立规划实施评估制度，防止规划被“虚化”。三是完善评价机制。建立“日常考核、分类考核、近距离考核”的考核评价体系，通过日常调研、年度考核等方式，注重了解年轻干部日常表现和履职情况;结合岗位实际，分类制定考核办法，考准考实年轻干部。实施动态管理机制，对业绩突出，考评靠前的，及时提拔使用;对工作业绩一般、表现消极被动的，及时调整出后备干部库。

　　(三)创新方式“育”。一是突出政治训练。要突出政治标准，引导年轻干部坚定不移听党话、跟党走。发挥党校、行政学校主渠道作用，推动学习习近平新时代中国特色社会主义思想向广度深度开展，教育引导年轻干部从内心深处强化对中国特色社会主义的政治认同、思想认同和理论认同。挖掘县内党性教育、廉政教育等红色文化资源，定期组织年轻干部开展体验式教育，增强理想信念教育的感染力和吸引力。二是注重实践锻炼。树立“早压担子早成才”的理念，选派到脱贫攻坚一线、信访维稳、项目建设、征地拆迁等部门挂职，让他们在吃劲岗位进行摔打磨练、积累经验。严格落实新招录公务员、事业单位工作人员在基层最低服务期限要求，确保年轻干部经风雨、受考验。三是强化岗位培养。结合年轻干部个人实际，探索开展多种形式的轮岗交流，坚持每1-2年为年轻干部进行一次轮岗，促进年轻干部熟悉业务、转变定式思维，不断提高综合能力。

　　(四)转变观念“用”。一是组织选拔与社会参与相结合。培养选拔年轻干部，要采用多种方式向社会公开，通过各级组织，各界群众民主推荐和个人自荐等渠道，在社会各个领域广泛遴选人才，实现好中选优。二是坚持标准与打破常规大胆启用相结合。使用年轻干部既遵循干部成长规律，不拔苗助长，又注意把握时机，不拘台阶、资历、身份，打破常规大胆启用年轻干部。要准确把握新时期的选人用人标准，敢于使用有“棱角”、敢闯敢干的年轻干部，为其的成长开辟“绿色通道”。三是重点培养与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过实践锻炼后，对锻炼表现优秀的，进行有目的、有重点的培养，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。加大公开选拔力度，进一步拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。

　　(作者单位为中共石泉县委组织部)