乡村振兴，人才是关键。习近平总书记指出：“要优化人才资源配置，鼓励引导人才向边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区和基层一线流动。”为做好新时代人才流动工作指明了方向。然而，人才“引不来、留不住”是基层一线人才队伍建设长期面临的现实挑战，如何保证基层一线人才队伍的数量、质量和稳定性是个迫切严峻的现实课题。石泉县围绕培养造就一支规模大、留得住、用得好的基层人才队伍，积极探索鼓励引导人才向基层一线流动的体制机制和方法措施，取得了一定成效，但由于平台、待遇、环境、发展等因素制约,导致基层一线对人才的吸引力、凝聚力还不够,“急需的引不来、来了的留不住、留下的干不好”等问题仍未得到很好地破解，一定程度上影响了县域经济社会健康发展。

　　一、现状及主要做法

　　石泉县作为陕南偏远山区，在全面决胜脱贫攻坚、实施乡村振兴战略过程中，必须破解人才瓶颈制约，补齐人才“短板”。近年来，石泉县着眼基层一线留住和用好人才，积极打造基层人才流动“洼地”，坚持政治上引领、政策上创新、能力上提升、环境上优化，着力人才平台建设以及创新人才引进、培养、激励，有力推动各类人才向基层一线流动。目前，全县现有各类人才总量达1.3万余人，其中：党政人才1100人，专业技术人才2920人，工勤技能人才440人，企业经营管理人才465人，农村实用人才5476人，其他人才2930人。采取主要做法是：

　　(一)政治上引领，引导人才心向基层一线。一是搭建人才沟通“立交桥”。健全完善党委联系专家人才，推行党政领导干部直接联系服务专家、定期走访了解、专家服务基层等“六项”制度，实行“一对一”“一对多”联系服务，36名县级领导带头联系专家、高层次人才48名，定期召开返乡创业成功人士洽谈会、高层次人才座谈会。三年来，慰问优秀人才160余人，协调解决问题50余个，召开座谈会6场次。二是树立人才流动“风向标”。坚持政治引领，建立从基层一线锻炼、识别、选拔干部制度，制定《石泉县选派优秀年轻干部到基层一线实践锻炼实施办法》等制度文件，建立“三五三”发现培养和选拔优秀年轻干部机制，鼓励优秀年轻干部到基层一线任职，让干部人才“接地气，补短板，强弱项，提能力”。三年来，共选派11名优秀年轻科级领导干部到乡镇担任挂职副镇长，150余名优秀后备干部到村任第一书记，1590名县镇机关干部到村任脱贫攻坚驻村工作队员，提拔重用干部282人，其中一线干部176人，占比达62.7%(图1)。三是厚植人才发展“生态圈”。建立人才非正常流失责任追究机制，持续开展“十佳”创业明星、科技人才、白衣天使、龙头企业、产业大户、技术能手评选表彰，吸纳60余名返乡创业能人进入村级班子。深入开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动，评选表彰各类先进典型500余人，增强人才的荣誉感和归属感，激励各类人才胸怀大局、服务大局，扎根基层。

　　(二)政策上创新，推动人才身向基层一线。一是刚柔并济引才，吸引高层次人才下沉一线。建立了20余项科学务实的政策体系，实施高层次和紧缺人才、“名校英才入石”两大引才计划和“技术合作、项目引才、以产引才”等柔性引才举措，实施高层次人才安家补贴、优秀专技人才奖补等机制。三年来，共刚性引进高层次人才60名，柔性引进12名硕士、博士，发放安家补贴120万元，优秀专业技术人才奖补13.5万元、科技人才奖补20余万元。二是实行镇村工作一体化，推动党政人才下沉一线。按照“任务量化到村、人员派驻到村、领导跟进到村，决策同商、落实同抓、责任同担，促群众致富、促集体经济、促基层治理”的“三到三同三促”思路，整合镇村两级党政人才力量，逐村组建乡村振兴工作队。派驻干部岗位在村、党组织关系在村、吃住在村，镇派干部实行绩效奖励比县直部门、镇机关高30%—50%，镇派副科级干部到村工作的优先晋升职级，镇党政领导班子岗位空缺时，优先从优秀工作队长、队员或村“两委”负责人中选拔。三是实施能人兴村战略，推动创业人才下沉一线。出台干事创业系列优惠政策，建立创业项目库，整合各类项目98个，整合农村发展资金1100万元，每年预算100万元返乡创业发展基金，支持返乡创业人才把“蛋糕”做大。设立能人、致富带头人奖励奖金，对带动贫困户脱贫能力强、成效好的，达到规模以上企业标准的给予不低于100万元的一次性奖补，达到专业合作示范社、家庭农场、产业大户和职业农民标准的分别给予3万元、2万元、0.5万元的一次性奖补，对在扩大经营规模中缺资金的给予财信担保和贴息政策。三年来，共发放“能人兴村”战略奖补资金500余万元。

　　(三)能力上提升，保障人才服务基层一线。一是强化培训提素质。出台《专业技术人才培养实施办法》《机关事业单位工作人员“回炉锻造”管理办法》，建立专业技术人员“传、帮、带”机制，分层分类开展培训。大力实施“万名能工巧匠”、“名师”“十百千万”医疗人才培养工程，以及乡村文化旅游、农村电商、职业农民等专业人才专项培训，分批次组织干部和非公企业负责人赴江苏、浙江等沿海地区和高校实地培训。三年来，全县共举办县内外各类培训500余场次、培训人数达2.5万人，选派500余名优秀干部和专技人才外出挂职或学习，能力素质得到有效提升。二是“双百双千”育精英。精准聚焦乡村振兴战略中党政干部、村(社区)干部、专技人才、农村能人四类本土人才，以培育“精英”为目标，全面实施“百名党政精英、百名优秀‘村官’、千名专技精英、千名乡贤能人”四大人才培养工程，建立了2200多人的人才信息库，实行动态管理，综合运用结对帮带、进修培训、考察学习、技术服务等精心分类施策培养，让各类精英人才在基层一线历练自身、引领示范，先后有5名专技人才被评为安康市有突出贡献专家。三是基层一线强实践。建立了县镇村三级“人才超市”，采取“支农、支教、支医”、师徒结对等方式，统筹1000余名专业技术人才服务基层，开展“百名技术干部进百村”活动，选聘45名乡土人才为“科技助力精准扶贫”技术指导员，为74个贫困村、66个非贫困村提供技术指导，实现了一村至少有一名技术人员。推行“三支一扶”、大学生志愿者、新招录选调生到基层服务，引导本县大学生、退役军人等群体深入基层;实施乡村振兴“十百千”工程，助力千名能人兴业，建立了5476人的农村能人队伍，引导能人创办领办企业、农业园区、专业合作社等503个，培育产业大户1230个，让“能人”带众人、众人变“能人”。

　　(四)环境上优化，保障人才扎根基层一线。一是搭建干事创业平台。实施“一业一站”计划，建立市县级专家工作站8个，与6所高校、4个“500强”企业建立了人才战略合作关系，搭建2个研发中心、3个实训基地及“石泉电商谷”黄花菜等产业发展平台。推动人才回归和资金回流，创新建立“移民搬迁社区变景区、景区变创业就业基地、基地变市场”的“三变”模式，先后建成返乡创业示范园3个、创业示范镇示范街区7个、省级创业孵化基地1个、市级创业孵化基地6个、新社区工厂22家，“家庭工坊”12个，吸纳创业实体312户，吸引350名石泉籍在外创业务工能人返乡投资兴业。二是为基层松绑减负。科学设置了考核体系，大力整治文山会海，县委、县政府下发文件、全县性会议、督查事项同比减少37.9%、45.9%和48%，取消“留痕”事项40余项，21项负面清单扣分指标及13项计分指标直接运用部门认定结果。全面优化并联审批流程，实现473项事项“最多跑一次”、117项事项“零跑路”，减轻基层负担，稳定一线干部队伍。三是落实人才待遇保障。健全关爱机制，实施乡镇机关“五小工程”、困难干部职工救助帮扶等措施，乡镇工作经费、村级运行经费、驻村工作经费等县财政足额保障，乡镇干部、第一书记及驻村工作队员出差补助、乡镇工作补贴、生活补贴、交通补助等全额兑现，统一购买人身意外伤害保险，定期免费体检。连续三年提升村干部待遇补贴，村主职干部达到每月2400元、“一肩挑”每月3360元，保障驻村工作队和第一书记各1万元工作经费，800余名村干部享受城镇职工基本养老保险补贴。高层次和紧缺人才、“双一流”本科毕业生来石工作，统筹解决医疗、住房、子女就业、家属就业等一系列问题，让人才来的“顺心”，干的“舒心”，留的“安心”。

　　二、存在问题及原因分析

　　石泉县在鼓励引导各类人才向基层一线流动工作中，虽取得了一定的成效，但人才总量依然偏少，结构还不合理，人才向基层一线流动通道较狭窄，“引不来、留不住、干不好”的矛盾依然突出，尤其是科技创新、医疗人才、旅游人才、主导产业等领域人才匮乏，“人尽其才、才尽其用”的环境尚未形成。在调研中，我们以座谈会的形式听取了部分人才代表的建议和顾虑，并分别向近年来招录的高层次和紧缺人才、中级以上专技人才、“双一流”在校大学生、来石和返乡创业人员、优秀镇村一线年轻干部发放了调查问卷共110份，罗列了10项制约人才向基层一线流动的因素(图2)，结果显示：经济发展相对滞后、个人发展空间不大、待遇偏低、人才培养力度不够、平台建设缓慢、服务保障不到位等六个方面占了80%以上。综合日常工作中发现的问题，具体体现在以下三方面：

　　(一)平台难以支持，急需的引不来。石泉县作为山区县城，企业多为劳动密集型，生产方式多为加工型，产品科技含量不高，缺乏对高层次人才吸引力。加之，高层次人才配套政策、服务保障、平台建设等工作起步较晚，特别是供人才发展的各类创业创新平台建设相对滞后，这些先天基础条件的不足，未能给高层次人才良性发展提供相匹配的平台，导致人才不愿来、不想来。人才需求信息发布方式单一，基层急需的具有专业技术职称的专业技术人才，在岗位报考中仍存在无人问津的现象(图3)。如2019年，该县计划引进44名高层次人才，引进率仅仅只有16%，其中计划招聘2名硕士研究生以上学历的旅游管理人才，10名具有副高以上专业技术职称的医学人才，进编并给予10万-30万元的安家费，但均无人报名。

　　(二)待遇难以满足，来了的留不住。虽然石泉县人才工作政策体系已逐步健全、待遇逐年提高、保障力度不断加大，但仍存在基层条件差、工作压力大、上升通道窄等问题。新引进的高层次人才外地户口居多，离家过远、水土不服，思想容易出现波动;大部分都是应届毕业生，对工作环境、工资待遇期望过高，实践经验又相对缺乏，基层工作现状与理想有落差时容易出现心灰意冷现象;少数取得高职称的专技人才看到一、二线城市人才新政陆续出台后，不比能力比待遇、不比成绩比政策，拿发达地区的薪酬水平、政策待遇与自身享受待遇政策强行比较，“心猿意马”现象凸显，人才流失现象依然存在。如该县教体系统9名教师在获得省、市教学能手、学科带头人、名师荣誉后不到三年便被省内知名院校挖走;通过“名校英才入石”计划招录的8名“双一流”本科毕业生，已有4人辞职离岗。

　　(三)能力难以提升，留下的干不好。虽然长期以来，石泉县始终注重本土人才能力素质提升，实施了一系列培养措施，但在人才培育上存在“厚此薄彼”现象，过多的重视高技能人才的引进，对本土人才的培养、使用有所放松，存在“引来女婿气走儿”的现象。县域培训资源有限，师资力量薄弱、水平不高，无承担高技能专业知识的培训机构;省市在干部调训时，主要是针对党政干部，对基层专技人才培训较少。目前，基层人才引进的对象主要还是高校毕业生，职能转换不到位，对农村工作认识不足，面对新情况新形势束手无策，基层一线干部工作积极性未充分调动。

　　三、对策建议

　　(一)创新“引才聚才”方式，破解人才“引不来”问题。一是以需纳才。紧扣县域发展定位，聚焦地域资源禀赋，做大做优做强主导产业，培育扶持新兴产业，树立产业品牌，以产业集群催生人才聚集。突出“高精尖缺”导向，积极向用人单位放权，打破户籍、地域、身份、学历等人才流动中的刚性制约，在事业单位编制总量内建立“人才编制池”，广聚域外人才向基层一线倾斜。二是以产引才。强化柔性引才理念，大力推进“智力+资源”共建“产学研用”平台，按照“建成一个站、形成一支团队、带动一批人才、孵化一批企业、服务一方经济”的思路，加快实施“一业一站”计划，让优势产业成为人才吸附的“珊瑚礁”。三是以平台聚才。实施“智力回归”工程，建立在外创业人才库，以乡情乡愁为纽带，吸引在外务工经商人员、退役军人等本土人才返乡建设家乡，服务家乡。着力构建一批技能大师工作室(站)、人才服务工作站，为创业型人才打造众创空间、创业孵化基地、创业园区、新社区工厂和扶贫基地建设，搭建人才聚集一线舞台。

　　(二)加大“育才用才”力度，破解人才“干不好”问题。一是多元育才。实施乡村人才振兴战略，通过“外引内培”，充分挖掘、激发本土人才“潜能”，针对不同人才实施多元型、差异化、订单式培训，“点对点”指导、“面对面”帮扶，打通本土人才成长“快车道”。二是多维用才。全面推行镇村工作一体化，将人员下沉到村，充分发挥党员干部作用。深入开展人才下基层活动，建立“人才超市”，采取供需对接、双向选择、按劳取酬的方式鼓励引导各类人才为企业、产业户等提供服务。持续推进农村科技特派员制度，允许科技特派员提供增值服务合理取酬。三是多策扶才。落实好“三支一扶”、大学生志愿者服务西部、新招录选调生到基层服务，加强村级组织带头人队伍建设。深化校地校企合作，加强对一线岗位和人才的“双重研判”，加大选派力度，采取跟班学习、实践锻炼等方式，精准选派优秀年轻干部到脱贫攻坚、信访维稳、重大项目建设等岗位锻炼磨砺，真正把人才优势转化为发展优势。

　　(三)健全“励才留才”机制，破解人才“留不住”问题。一是优化人才政策环境。坚持“一把手”抓“第一资源”，健全重大人才方案联席研究、关键领域紧缺人才跟踪引进、重点专家人才直接联系的联抓共促机制。健全和完善激励关爱基层一线干部机制，设立人才发展专项资金，加大基层保障，工资待遇、津补贴和绩效考核奖励要向乡镇倾斜。推动人才户籍迁移、住房保障、医疗保障、子女就学、学历提升、创业扶持等配套政策落地见效，让各类人才愿意留在基层一线。二是优化人才流动环境。建立人才淘汰机制，大力推进职称制度改革，基层专业技术人才申报高级职称实行单独分组、单独评审、单独确定通过率，对符合条件人员实行直评直聘政策。建立从基层一线遴选干部制度，对于作用发挥好、帮带作用好、工作实绩好的，优先晋升职级、称职，优先推荐为“两代一委”人选，优先推荐上级党组织评优表彰，使镇村成为培养干部的重要阵地。严格落实基层一线工作人员最低服务年限。三是优化人才成长环境。加强政治引领和政治吸纳，常态化开展“弘扬爱国奉献精神、建功立业新时代”活动，大力宣传各类人才先进事迹，在全社会营造尊才重才惜才爱才氛围，形成人才“近悦远来”的生动局面。